Månad: november 2013

Att arbeta i grupp – himmel eller helvete?

Jag har tänkt på att vi tillbringar mer vaken tid på arbetet med våra arbetskamrater än vad vi gör med familjen! Vi blir ”tvingade” att samspela med människor som vi inte har valt aktivt. Jag anser att vi behöver träning i att hantera de krav som ställs på oss när vi arbetar i grupp. Det är självklart att vi får träning i att sköta vårt arbete rent innehållsmässigt, men det är ovanligare att vi får kunskaper som kan hjälpa oss i det sociala samspelet som sker i alla arbetsgrupper. Det är dessa kunskaper som har den största potentialen att utveckla en organisations effektivitet.

Att utföra sina uppdrag i en arbetsgrupp kan vara allt mellan himmel och helvete beroende på hur gruppen utvecklas. Alla drömmer vi väl om att vara i en arbetsgrupp där vi kan känna trygghet och närhet. Det finns en längtan efter att få arbeta tillsammans med individer i grupp. I samverkan inom gruppen utvecklas ett ständigt lärande och vi når resultat på ett sätt som inte tar så mycket energi från oss. Då finns det också kraft kvar till att umgås med sin familj och sina vänner. Vi vill ha roligt på jobbet och känna att vi utvecklas! Sådana grupper har jag lyckligtvis varit med i några gånger i livet. Då känns det som att jag får mer energi genom att delta i gruppens arbete. Det goda arbetsklimatet i gruppen gör att jag kan skapa så goda relationer med mina arbetskamrater att de kan blir vänner för livet. Känslan av att kunna ringa någon gammal arbetskamrat som har bytt arbetsort och känna att det var som igår och att vi fortfarande står varandra nära är obetalbart.

Grupper som inte fungerar karakteriseras av en obehaglig stämning, många personkonflikter, negativ feedback, oklara roller och ingen känsla av att kunna påverka beslut. Ibland har en informell ledare styrt gruppen med mer eller mindre tillåtna medel. Det som har varit mest förödande för gruppens effektivitet har varit om medlemmarna i arbetsgruppen inte upplevt att ledaren visat respekt för sina medarbetare eller att det finns personkonflikter inom arbetsgruppen. Forskningen beskriver att en sådan arbetsgrupp ägnar 80 % av sin energi åt grupprocessen och 20 % blir kvar till arbetsuppgifterna! Istället för att arbeta mot gruppens mål går en stor del av arbetstiden åt att prata illa om varandra, skapa allianser och bevaka sina revir. Det är dyrbart för arbetsgivaren att ha ”sjuka” arbetsgrupper! På sikt leder det också till bokstavligt sjuka medarbetare. Det är min bestämda övertygelse att en del av de accelererande sjukskrivningarna kan förklaras av att arbetsgruppen inte fungerar och bränner ut personalens energi.

Eftersom det blir vanligare och vanligare i arbetslivet att vi går in och ut i olika grupper, behöver vi ha kunskaper om vad som händer när en ny grupp skapas. Vi behöver lära oss att vi först måste ägna tid och kraft åt att reda ut roller i arbetsgruppen, mål för gruppen, lära känna varandra, normer, feedback m.m. innan vi kan börja arbeta operativt. Om detta inte är klargjort vid ett tidigt stadium kommer nämligen arbetet längre fram i arbetsgruppen att präglas av rollsökning och revirtänkande i stället för att gruppen arbetar mot sina arbetsmål. Genom att känna till en grupps olika utvecklingsfaser (som brukar beskrivas som tillhöra, rollsökning och samverkan/öppenhet)  kan gruppmedlemmarna känna igen vad som händer när konflikterna börjar komma. Man kan då på ett tidigt stadium ha bestämt hur arbetsgruppen ska hantera sak- respektive personkonflikter. Alla medarbetare behöver också ha så mycket självkännedom att han/hon vet vilken personlighetstyp han/hon är och att det påverkar hur var och en ser på andra i gruppen. Personlighetstyperna brukar kallas samordnare, nytänkare, strukturerare och resultatjägare.  Genom att få kunskaper om varandras olikheter skapas också respekt för allas olika bidrag till arbetsgruppen.

Jag tror att företag och organisationer består av individer som kan och vill utvecklas. Det gäller att skapa slagkraftiga team och moderna ledare som kan arbeta med utvecklande ledarskap. Vi vet också att människor behöver mycket mer än bara tekniska förutsättningar för att kunna kommunicera effektivt.

Om arbete i grupp blir himmel eller helvete beror på alla och envars medvetenhet och ansvarstagande.

Peter_Finell

//Peter Finell

 

 


EQ-i och workshop

Förstå din emotionella intelligens och hur den hänger ihop med framgång

– EQ-i och workshop –

 

Qtym AB är sedan 2011 certifierade och utbildade på verktyget EQ-i och arbetar sedan dess med att stötta rekryteringsprocesser och individers utveckling genom verktyget. Vi är utbildade inom HR, ekonomi och ledarskap och har lång erfarenhet av att säkerställa att våra kunder får rätt kompetens. Kompetens består av många saker hos individen – inte bara hård kompetens utan flera mjukare delar. Forskning visar att den emotionella intelligensen är av stor betydelse för framgång och EQ-i är en metod/testverktyg som sedan länge används för att visa individers emotionella intelligens.
Syfte
Att bättre förstå sin egen och gruppens emotionella intelligens och förmågornas betydelse för framgång.

Pris och Upplägg
Offereras

Tidsåtgång
4-6 timmar effektiv tid

Gruppstorlek
3-100 personer
Lämplig för ledningsgrupper, arbetsgrupper eller andra personalgrupper.
Kan också användas som öppen workshop för individer som är intresserade av att ta del av och förstå sina emotionella förmågor.

Test ingår
EQ-i är ett vetenskapligt verktyg som mäter Emotionell intelligens. Innan workshopen erbjuds deltagarna att genomföra ett EQ- test.

För mer information kontakta Peter Finell tfn 054-141808 alt. peter.finell@qtym.se

Peter_Finell

 

 

 

 

 


När är det aktuellt att använda personlighetstest?

Många använder sig av personlighetstester i samband med rekrytering. Vi vill belysa fler områden och tillfällen där personlighetstester kan vara ett bra verktyg. Grupputveckling, ledarskapsutveckling, personlig utveckling är samtliga exempel på områden där tester kan fungera som ett bra hjälpmedel. Tester kan hjälpa en organisation att både behålla och utveckla personalen.

Lämpliga områden där tester kan vara till nytta:

Ledarskapsutveckling
Få svar på frågor som handlar om hur du uppträder och agerar som ledare idag, hur andra uppfattar dig och inom vilka områden du kan utvecklas. Ett personlighetstest ger dig värdefulla insikter om dig själv som kan vara betydelsefulla i ditt ledarskap.

Individuell utveckling
När en medarbetare behöver vidareutveckling kan personlighetstest vara till hjälp för att finna nya vägar.

Organisationsutveckling
Som ett led i organisationsutveckling kan personlighetstester resultera i en kartläggning över de olika personligheterna som finns inom företaget just nu.

I arbetsgrupper
Personlighetstester kan vara mycket användbart vid exempelvis grupputveckling, konflikthantering, problemhantering eller när en arbetsgrupp ska lära känna varandra.

Testerna visar arbetsgruppens individuella olikheter och likheter, vilket skapar ökad förståelse för varför gruppen fungerar på ett visst sätt och varför individerna ibland tänker och agerar olika. Utifrån det kan man titta på vilka möjligheter den har att utvecklas och hur det ska ske. Att titta på gruppmedlemmarnas olikheter och likheter bidrar till ökad förståelse för varandra.

Rekrytering
För oss är personlighetstester en mycket naturlig del i en rekryteringsprocess. Testet och tillhörande återkoppling till individen ger ytterligare indikation på om personen har rätt profil för den aktuella tjänsten.

Vi på Qtym använder olika typer av personlighetstester beroende på uppdragets karaktär:

Emotional intelligence, EQ-i
EQ-i mäter emotionell och social kompetens utifrån fem huvudområden – självkännedom, sociala relationer, anpassningsförmåga, stresstolerans och allmänt välbefinnande. Testet används vid till exempel rekrytering, kompetensutveckling och urval. Omfattande forskning från ett stort antal länder tyder på att emotionell intelligens utgör nyckelfaktorer för både privat och yrkesmässig framgång.

PersonlighetsProfilAnalys, PPA
PPA, personlighetsprofilanalys ger en bild av hur människor uppträder på jobbet och deras potential – vilka är deras styrkor och begränsningar? Matchar styrkorna aktuell befattning? Hur kommunicerar de? Vad motiverar dem? PPA kan hjälpa en organisation att bland annat effektivisera rekryteringsprocessen men också att utveckla och behålla personal.

Till PPA kan man koppla en befattningsprofilanalys, BPA. Rätt urval och rekrytering av en kandidat börjar med att man vet vad ”rätt” är. BPA gör det möjligt att identifiera en befattnings beteendemässiga krav och sedan matcha rätt kandidater med rätt jobb.

Test för selektion och träning TST/GIA
TST/GIA är ett kapacitets- och förmågetest som mäter en persons mentala resurser och ger en förutsägelse om deras potential att ta sig an en ny roll eller hur personen svarar på utbildning. Med TST/GIA får man till exempel svar på om personen är en problemlösare, kan driva en förändring i organisationen och om personen är under- alternativt överstimulerad i sin roll.

Kontakta Sara Magnusson om du vill veta mer om personlighetstester eller rekrytering i stort: